Eine Abfindung kann für Unter­nehmen und Mitar­bei­tende eine konstruktive Lösung sein, wenn es zur Beendigung eines Arbeits­ver­hält­nisses kommt. Sie bietet die Möglichkeit, eine einver­nehm­liche Trennung zu erzielen und poten­zielle Konflikte zu vermeiden. Besonders bei Kündi­gungen und Aufhe­bungs­ver­trägen spielt die Abfindung eine bedeu­tende Rolle, sowohl aus wirtschaft­licher Sicht als auch im Hinblick auf die soziale Absicherung des Mitarbeiters.

Workforce Analytics ist ein daten­ge­trie­benes Verfahren, das Unter­nehmen dabei unter­stützt, ihre Perso­nal­stra­tegie zu optimieren. Durch die syste­ma­tische Analyse von Daten aus dem Perso­nal­be­reich gewinnen Arbeit­geber wertvolle Erkennt­nisse über Produk­ti­vität, Fluktuation, Perso­nal­bedarf und weitere wichtige Faktoren. Insbe­sondere in Zeiten des Fachkräf­te­mangels und der zuneh­menden Digita­li­sierung bietet Workforce Analytics einen klaren Vorteil, da es Unter­nehmen ermög­licht, fundierte Entschei­dungen zur Steigerung der Effizienz und Mitar­bei­ter­zu­frie­denheit zu treffen.

Die ordent­liche Kündigung eines Arbeits­ver­trags ist ein zentraler Bestandteil des Arbeits­rechts, der es Arbeit­gebern ermög­licht, das Arbeits­ver­hältnis mit einem Mitar­beiter unter Einhaltung gesetz­licher Kündi­gungs­fristen zu beenden. Im Gegensatz zur außer­or­dent­lichen Kündigung, die meist fristlos erfolgt, bietet die ordent­liche Kündigung den Vorteil einer trans­pa­renten und planbaren Trennung unter Einhaltung vertrag­licher und gesetz­licher Vorgaben.

Die Time to Hire ist eine wichtige Kennzahl im Recruiting, die Arbeit­gebern hilft, die Effizienz ihres Einstel­lungs­pro­zesses zu analy­sieren. Sie beschreibt den Zeitraum vom ersten Kontakt mit einem poten­zi­ellen Mitar­bei­tenden bis zur Unter­zeichnung des Arbeits­ver­trags. Eine kurze Time to Hire ist dabei entscheidend, um quali­fi­zierte Kandi­daten nicht an Mitbe­werber zu verlieren. Gerade in Zeiten des Fachkräf­te­mangels ist es daher für Unter­nehmen relevant, die Time to Hire möglichst gering zu halten, um schneller quali­fi­zierte Talente zu gewinnen

Das 360 Grad Feedback ist ein Instrument zur Mitar­bei­ter­be­ur­teilung, das Rückmel­dungen aus verschie­denen Perspek­tiven wie Vorge­setzten, Kollegen und Kunden sammelt. Dieses Feedback bietet Unter­nehmen eine ganzheit­liche Sicht auf die Leistungen und Kompe­tenzen der Mitar­bei­tenden und hilft, Poten­ziale und Entwick­lungs­mög­lich­keiten gezielt zu identifizieren.

Das Boreout Syndrom ist ein Zustand der chroni­schen Unter­for­derung und Lange­weile am Arbeits­platz, der zu gesund­heit­lichen Problemen führen kann. Für Arbeit­geber ist dieses Thema von Bedeutung, da boreout-betroffene Mitar­bei­tende oft weniger motiviert und produktiv sind. Zudem kann Boreout langfristig zu einem erhöhten Risiko für Krank­schrei­bungen und einer hohen Fluktua­ti­onsrate führen.

Vergü­tungs­systeme spielen eine entschei­dende Rolle in der Unter­neh­mens­struktur, da sie maßgeblich zur Mitar­bei­ter­zu­frie­denheit und ‑motivation beitragen. Die Gestaltung eines angemes­senen Vergü­tungs­systems hilft Unter­nehmen, Talente zu gewinnen und langfristig zu binden. Ein gut durch­dachtes Vergü­tungs­system steigert die Effizienz und unter­stützt das Employer Branding.

In einer zunehmend digitalen Arbeitswelt verein­facht die digitale Perso­nalakte die Verwaltung von Mitar­bei­ter­daten erheblich. Statt Papier­stapel und Ordner zu durch­suchen, ermög­licht sie die zentrale Speicherung und schnelle Abruf­barkeit aller relevanten Infor­ma­tionen. Für Arbeit­geber bietet die Einführung einer digitalen Perso­nalakte daher wesent­liche Vorteile, von Effizi­enz­ge­winnen über recht­liche Sicherheit bis hin zu einer verbes­serten Daten­ver­füg­barkeit – und sie ist ein wichtiger Schritt hin zur Digita­li­sierung der Personalabteilung.

Der Bradford Faktor (auch Bradford-Index genannt) ist ein wichtiges Tool für Unter­nehmen, um das Abwesen­heits­ver­halten ihrer Mitar­beiter zu analy­sieren und dessen Auswir­kungen zu bewerten. Er zeigt nicht nur die Dauer der Abwesenheit, sondern auch die Häufigkeit, die bei der Perso­nal­planung und ‑steuerung entscheidend sein kann. Insbe­sondere bei kurzzei­tigen Fehlzeiten kann der Bradford Faktor auf ein wieder­keh­rendes Muster hinweisen, das mögli­cher­weise Produk­ti­vität und Teamstruktur beein­flusst. Diese Berechnung hilft Unter­nehmen dabei, gezielte Maßnahmen zur Abwesen­heits­re­duktion zu entwickeln.

Das Genfer Schema ist ein inter­na­tional anerkanntes Modell zur Arbeits­be­wertung, das Unter­nehmen hilft, Tätig­keiten objektiv zu analy­sieren und angemessen zu bewerten. Entwi­ckelt von der Inter­na­tio­nalen Arbeits­or­ga­ni­sation (ILO) in Genf, legt es klare Kriterien fest, die die Bewertung von Arbeits­an­for­de­rungen und die Vergütung von Arbeits­plätzen standar­di­sieren. Besonders für Unter­nehmen ist das Genfer Schema relevant, um Gehalts­struk­turen fair und trans­parent zu gestalten und die Quali­fi­ka­ti­ons­an­for­de­rungen an verschiedene Positionen nachvoll­ziehbar darzustellen.